İşgücü Piyasalarında Rekabete Aykırılık Halleri

SAYI: ÖZDERİN 2023/15

Bilindiği üzere mal, hizmet ve iş gücü piyasalarında rekabete uyumluluğunun yalnızca hukuken değil şirketin ticari itibarı, sürdürülebilirliği ve gelişimi açısından da önemli olduğu açıktır. Sağlıklı bir rekabet ortamını sağlama amacının kamusal yanı dikkate alındığında ihlalin en ağır yaptırımlara bağlandığı hukuk dallarından birisi olduğu söylenebilir. Bu bağlamda rekabetin korunması amacıyla kurulmuş olan Rekabet Kurumu da her geçen gün etkinliğini ve sektörel açıdan re’sen denetimlerini arttırmaktadır.

Rekabet hakkının kötüye kullanılması, bazen iktisadi rekabetin dürüstlük kurallarına aykırı olan aldatıcı davranış ve başka araçlarla kötüye kullanılması biçiminde olabileceği gibi; belirli bir mal veya hizmetler açısından, bunların sağlanması, üretimi, dağıtımı veya fiyatlarını etkilemek amacıyla rekabetin kısıtlanmasına yönelik anlaşma veya kararlarla ya da pazardaki hakim durumun kötüye kullanılması suretiyle de söz konusu olabilmektedir. Bu bültenimizde rekabet ihlali türlerinden birisi olan ve çoğu teşebbüs ve teşebbüs birliğinin belki farkında dahi olmadığı “iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine” yönelik bir takım temel bilgiler verilecektir.

Rekabet Kurumu’nun bu konuda yayınlamış olduğu kılavuzda[1] da belirtildiği gibi 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (Kanun) uygulanması noktasında girdi veya çıktı piyasaları bakımından bir ayrım bulunmamaktadır. Üretimde önemli bir girdi olan iş gücüne yönelik piyasalarda da rekabetin tesisinin zaruri olduğu kabul edilerek, iş gücü arz edenler ile iş gücü talep edenlerin, piyasa gerekleri doğrultusunda bağımsız karar almalarına olanak sağlayacak bir ortam tesis edilmesi gerektiği, mal veya hizmetlerin sunumu için girdi niteliğinde olan iş gücünün de teşebbüsler arasındaki rekabet parametrelerinden birisi olduğu vurgulanmıştır. Öyle ki teşebbüsler, diğer piyasalarda olduğu gibi iş gücü piyasalarında da çalışanlarını ellerinde tutmak ya da birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmek için rekabet halindedir. Bu çerçevede girdi niteliğinde olan emeğe yönelik rekabet, diğer üretim faktörlerine ilişkin rekabetle aynı kabul edilmektedir. Kaldı ki bir mal veya hizmetin fiyatını belirleyen en önemli unsurlardan bir tanesi o mal veya hizmet sürecindeki iş gücü maliyetidir.  Haliyle de teşebbüsler arasında veya teşebbüs birliklerince rekabete aykırı şekilde iş gücüne yapılacak müdahaleler piyasada emeğin etkinsiz dağılımına neden olabileceği gibi piyasaya yeni girecek işletmelerin de uygun iş gücüne ulaşamaması yenilikçi fikirlerin ortaya çıkması ve teknolojik ilerlemenin sağlanması önünde büyük bir engel oluşturacaktır. Özetle iş gücü piyasalarında meydana gelen rekabetçi bir aksaklığın olumsuz etkilerinin çıktı piyasalarına yansımasının kaçınılmaz olacağı, güçlü rakiplerin ortaya çıkamadığı pazarlarda, tüketicilerin, daha az miktar ve çeşitlilikte, daha düşük kalitedeki mal ve hizmetleri daha yüksek fiyatlara satın alması sonucu ortaya çıkacağı kabul edilmektedir.

Yukarıda açıklandığı gibi iş gücünün rekabet ile birebir ilişkili olması nedeniyle Rekabet Kurulu tarafından re’sen veya şikayet üzerine başlatılan soruşturmalarda müfettişlerce en çok incelenen bilgi ve belgelerden bir tanesi insan kaynakları uygulamalarıdır. Bu bilgi ve belgelerden teşebbüslerin çalışanlarının ücretlerini ne şekilde belirlediği, ücret belirleme noktasında nasıl bir araştırma yaptığı araştırılmakta, rekabete aykırı bir yönünün bulunup bulunmadığı etraflıca incelenmektedir. Rakip teşebbüs işverenler arasında akdedilen, çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarının tespit edilmesi amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemler ile teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri Kanun’un 4. maddesi hükmünün ihlali olarak değerlendirilmektedir.

İş gücü piyasalarında teşebbüsler arası rekabeti kısıtlayıcı farklı anlaşma türlerinden bahsedilebilecekse de bu piyasalarda ekseriyetle karşılaşılan ihlal türleri; çalışanlarının ücretlerini, ücretler konusunda bilgi değişimlerini, ücret artışlarını ve diğer çalışma koşullarını tespit etme konusunda teşebbüslerin ortak hareket etmesine neden olan ücret tespiti anlaşmaları ile teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemek konusunda uzlaştığı çalışan ayartmama anlaşmalarıdır. Bunlar insan kaynakları ve yönetimlerin diğer teşebbüslerle e-postalar üzerinden yaptığı görüşmelerden tespit edilebileceği gibi teşebbüs birliklerinin aralarında yaptığı çeşitli toplantılarda aldığı etik veya işbirliği kararları gibi bir irade uyuşmalarını gösteren tutanaklardan, centilmenlik adı verilen kararlarından da ortaya çıkabilmektedir.

İş gücü piyasasına yönelik bilgi değişimi, teşebbüsler arasında doğrudan gerçekleştirilebildiği gibi ayrıca aracı kurumlar ve platformlar gibi üçüncü taraf bir mecra üzerinden; teşebbüs birlikleri, bağımsız pazar araştırma kuruluşları ya da özel istihdam büroları aracılığıyla; internet sitesi, medya, algoritmalar gibi kanallar vasıtasıyla da gerçekleştirilebileceğine dikkat edilmelidir. Rekabet Kurulu’nun bilgi değişimini rekabet hukuku açısından nasıl değerlendirdiğine yönelik çerçeveye Yatay İşbirliği Anlaşmaları Hakkında Kılavuz’da[2] yer verilmektedir. Rekabet Kurumu kılavuzlarına göre aşağıdaki şartların tümünü sağlayan bilgi değişiminin ise kural olarak rekabeti sınırlayıcı etki doğurmayacağı kabul edilmektedir:

• Bilgi değişimi bağımsız bir üçüncü tarafça yürütülmelidir.
• Veri kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılması mümkün olmamalıdır.
• Bilgi değişimine konu bilgiler en az üç ay öncesine ilişkin olmalıdır.
• Bilgiler en az on katılımcının verisini içermelidir.
• Hiçbir katılımcının verisinin toplam veri içerisinde %25’ten fazla ağırlığa sahip olmamalıdır.

Rekabet Kurulu’nun bu hususlarda Kanun’un 4. Maddesine aykırılık tespit ettiği durumlarda yasaklanmış davranışlarda bulunan teşebbüs veya teşebbüs birliklerine, karar tarihinden bir önceki mali yıl sonunda oluşan yıllık gayri safi gelirin yüzde onuna kadar; ihlalde belirleyici etkisi olduğu saptanan söz konusu teşebbüs ya da teşebbüs birliği çalışanlarına ise, verilen cezanın yüzde beşine kadar idari para cezası verme yetkisi olduğu gerçeğinde uyumluluk geliştirilmesinin önemli olduğu unutulmamalıdır.

Teşebbüslerce tüm bunların dikkate alınarak ücret veya ücret araştırılması yapılması ve bu bağlamda bu gibi verilerin nasıl toplanabileceğine dair rekabete uyumlu araştırma yaparak insan kaynakları süreçlerini geliştirmeleri, gerek teşebbüslerin gerekse teşebbüs birliklerinin çalışan ayartmama veya benzeri anlama gelebilecek konularda hiçbir anlaşmanın tarafı olmamaları oldukça önem arz etmektedir.