SAYI: ÖZDERİN 2020/06
Bilindiği üzere 6537 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesini feshini düzenleyen 25. maddesinde[1] fesih sebepleri ana başlıklarla; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak belirlenmiştir.
Kanun’un devamı 26. maddesinde[2] ise, bu hakkın kullanılabilmesi için belirli hak düşürücü süreler öngörülerek, 25. maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan haklı nedenle fesih yetkisinin, aykırılığın öğrenilmesi anından başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmekle kullanılamayacağı (işçinin maddi çıkar sağlaması hali hariç) hüküm altına alınmıştır.
Uygulamada en sık karşılaşmış olduğumuz sorunlar, bu altı günlük hak düşürücü sürenin kaçırılması, sürenin başlangıç hesabı, haklı nedenle fesih olayının yazılı benzeri ispat araçları ile ispatlanması noktalarında yaşanmaktadır.
Özellikle kurumsal şirketlerde, söz konusu olaylar, öncelikle ilgili departman çalışma ortamında duyulmakta, akabinde ilgili bölüm amirleri, insan kaynakları departmanı, hukuk departmanı görüşü ve nihai olarak iş sözleşmesini fesih yetkisi bulunan karar mercilerine aktarılmaktadır. Tüm bu süreç, 6 (altı) günlük sürenin geçirilmesine ve sürenin başlangıç tarihinin tartışmalı hale gelmesine neden olmaktadır.
Gerek Kanun’da açıkça zikredildiği üzere gerekse de yargı kararları uygulamalarında, bu altı günlük sürenin başlangıcında, söz konusu aykırılığın/olayın “öğrenilme tarihi” hesaba katılmaktadır. Aşağıda sunmuş olduğumuz Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere, öğrenilme tarihinde, işverenin feshe yetkili merciin olayı öğrenme tarihinin esas alınması gerektiği belirtilmektedir:
“…………………….. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, 6 iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.” (Yargıtay 22.HD, 2017 E., 2019/2933 K.)
“….Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.” (Yargıtay 7. HD, 2014/11215 E., 2014/18345 K.)
“………….Dosya içeriğine göre somut olayda, davacının müşteriye sakız fırlatması olayı kamera kayıtları ve tanık beyanları ile sabit olup mahkemenin bu yöndeki tespiti yerindedir. Keza, davacının bu davranışının haklı fesih nedeni oluşturduğu da tartışmadan uzaktır. Ancak, olayın feshe yetkili makamca hangi tarihte öğrenildiği ve fesih hakkının 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde kullanılıp kullanılmadığı dosya içeriğinde anlaşılamamaktadır.
Mahkemece, öncelikle feshe konu müşteri şikayetinin feshe yetkili makama ulaştığı tarihe ilişkin belgelerin Genel Müdürlükten getirtilmesi gerekmektedir. Belge (veya belgeler) getirtildikten sonra, davacının iş akdi, şikayetin davalı Banka genel Müdürlüğüne ulaştığı tarihten itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde feshedilmiş ise feshin haklı nedenle; 6 iş günlük hak düşürücü süre geçirilerek feshedilmiş ise geçerli nedenle yapıldığının kabulü ile davanın reddine karar verilmelidir. Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin doğrudan haklı nedenle fesihte Yasada öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Kabule göre de haklı fesih nedeni bulunması, ancak fesih hakkını 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra kullanılması halinde haklı nedenle fesih geçerli nedenle feshe dönüşeceğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması da doğru olmamıştır.” (Yargıtay 7 HD, 2015/45348 E., 2016/8374 K.)
Soruşturma süreci, müvekkil şirketlerde kimi zaman delillerin toplanması ve benzeri aşamaların çeşitli nedenlerle gecikmesinden ötürü 6 günlük süreyi kaybetmemek ya da dava sırasında müzakere sebebi olmasını engellemek amacıyla, ekte (E-posta- Ek-2) önerdiğimiz maddenin ek bir protokol ile iş sözleşmesine eklenmesinde (yeni işe girişlerde iş sözleşmelerinde madde olarak ilave edilmesinde) herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına hukuki fayda görmekteyiz. Ayrıca, herhangi bir haklı nedenle fesih olayı meydana geldiğinde, bu ispata yarayan bilgi, belge ve tutanakların önem arz ettiğini de tekrar belirtmek isteriz.
Yukarıda özetlenmeye çalıştığımız hususlarla ilgili herhangi bir sorunuz olması halinde Dava Departmanı Yöneticimiz İş Hukukunda uzman Arb. Av. Gözde CANTÜRK ile irtibat kurmanızı rica ederiz.
Saygılarımızla,
Av. Senem ÇETİN
Danışmanlık Departmanı Yöneticisi
Özderin Avukatlık Bürosu
[1] İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1) b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
[2] Derhal fesih hakkını kullanma süresi Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.