SAYI: ÖZDERİN 2020/01
Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan, tanımlanmasından itibaren dünya genelinde hızla yayılan COVID-19 salgını, 11.03.2020 tarihi itibari ile ülkemizde de görülmeye başlanmış, yayılımının en aza indirgenmesi amacıyla önlemler alınmış ve alınmaya da devam etmektedir. Ölümle sonuçlanan vakaların söz konusu olması ve bulaşıcı nitelik taşıması nedeniyle tüm dünya çapında ticari, finansal ve bireysel etkilere yol açmıştır. Bu yazımızda, işçi ve işveren ilişkisi açısından salgın hastalığının neden olabileceği muhtemel sonuçlar ve bunların ilgili mevzuat çerçevesinde hukuksal değerlendirmeleri yapılmıştır. Ayrıca, ikinci bölümde kira akdi ve diğer sözleşmeler açısından olası etkileri (mücbir sebep sayılma vb. durumlar) ele alınmıştır.
I. İŞ SÖZLEŞMELERİ
Salgın hastalık, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”), 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSG Kanunu”), 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“Borçlar Kanunu”), 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (“SGK Kanunu”) ile diğer ilgili mevzuat çerçevesinde gerek işverenlere gerekse işçilere bir takım hak ve yükümlülükler getirmektedir.
1. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN ALINMASI GEREKEN TEDBİRLER
İSG Kanunu’nun 4. , 5. maddesi ve Borçlar Kanunu’nun 417.maddesinin 2. Fıkrasına göre, işveren işçilerini gözetim yükümlüğü kapsamında işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçilerini bu hususlarda bilgilendirmek, çalışanlarının sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu doğrultuda işveren;
• Risklerden kaçınmak, kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek, risklerle kaynağında mücadele etmek,
• Sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,
• İş yerinde iş sağlığı ve güvenliğine dair alınan tedbirlere uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,
• Çalışana görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözetmek,
• Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışında çalışanların hayati tehlikede bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almak,
• Teknik gelişmelere uyum sağlamak,
• Çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarına uygun talimatlar vermek,
• Toplu korunma ve kişisel korunma tedbirlerine öncelik vermek,
• İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metodlarının seçimine özen göstermek, tek düze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyorsa en aza indirgemek,
• Bu hususlarda çalışanlarına bilgi ve eğitimler vermek ile yükümlüdür.
İSG Kanunu’nun 19. Maddesi ve Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinin 2 fıkrasına göre işçi ise,
• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanlarının sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemek,
• Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak,
• İş yerinde sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerine bunu işverene derhal bildirmek,
• Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak,
• İş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan tüm önlemlere uymak ile yükümlüdür.
Özetle, COVID-19 salgını nedeniyle; işverenin ilgili mevzuat çerçevesinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması, iş yeri hekimi ve İSG uzmanları ile birlikte salgını dikkate alarak risk değerlendirmesi çalışmaları yapması, çalışanların etkenlere maruz kalma riskini azaltacak tedbirler alması, işyerinde çalışmaya devam eden personellerde salgının yayılmasının engellenmesi için işyeri hekimi ve İSG uzmanı gözetiminde uygulamalar geliştirmesi (işe başlarken vücut sıcaklığı kontrolü, çalışanların bir araya gelebileceği toplantı, etkinlikler vs. kısıtlandırılması mümkünse sanal ortamlardan sağlanması, öğle yemeklerinde C vitaminini arttırıcı menü seçilmesi, işyeri ortamının virüslere karşı dezenfekte edilmesi, çalışanları kişisel hijyen konusunda bilgilendirmesi, mümkünse işyerinin çeşitli yerlerinde dezenfektan ürünleri sağlaması gibi) hususlarının değerlendirilmesi gerekmektedir.
2. İŞYERİNDE UYGULANABİLECEK ALTERNATİF YÖNTEMLER
Yukarıda yer alan açıklamalara istinaden meydana gelen pandemik krizi nedeniyle ve idari otoritelerin bu konudaki uyarıları, tavsiyeleri veya uygulamaları nazara alınarak iş yeri uygulamalarında aşağıdaki önlemler alınabilir:
- İdari İzin: İşverenler açısından işçilere tek taraflı kararla ücretli idari izin verilebilecektir. Bu takdirde, işçinin çalışma koşulları değişmiş sayılmayacağından, işçinin yazılı kabulü gerekmeksizin insan kaynakları uygulamaları formları doldurulmak suretiyle veya toplu uygulanacaksa toplu yapılacak bilgilendirme ile süreç yönetilebilir.
- Uzaktan/Evden Çalışma: İşin niteliği gereği süreklilik arz eden, ancak işi uzaktan çalışmaya elverişli personeller uzaktan veya evden çalışmaya sevk edilebilir. İş Kanunu’nun çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma başlıklı 14. Maddesinde düzenlenen bu çalışma türü; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayanan ve yazılı olarak kurulan iş ilişkidir. Bu durumda İşveren, uzaktan çalışma ilişkisi ile iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Bu durum iş sözleşmesinde esaslı bir değişikliğe yol açmayacağından ve aynı zamanda işçinin sağlığının da korunmasına yönelik bir tedbir olacağından işçinin rızasının alınmasına gerek kalmayacaktır. Uzaktan çalışma yapılacak sürelerin belirtileceği ve maddede belirtilen hususlarda bilgilerin/önlemlerin yer alacağı insan kaynakları uygulamalarında kullanılan bir form ile uzaktan çalışma türüne geçilebilir.
- Ücretli İzin Kullandırılması: Uzaktan çalışma yapamayacak olan işçilere ise ücretli izin uygulaması yapılması değerlendirilmelidir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde düzenlenen toplu yıllık izin kullandırılması işyerinde ortaya çıkabilecek geçici nitelikteki iş azalmasına uyum sağlamak için başvurulabilecek bir yoldur. İlgili maddeye göre; işveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilecektir. Bu durumda işveren tarafından yapılacak tek taraflı bilgilendirme ve insan kaynaklarında uygulanan formlar kullanılmak suretiyle ücretli izin kullandırılabilir.
- Zorlayıcı Nedenler: Meydana gelen salgın hastalık, İş Kanunu 24 ve 25. Maddeleri III. fıkrasına göre zorlayıcı sebeplerden sayılabileceğinden çalışmayan, çalıştırılmayan veyahut da işyerinin idari uygulamalar neticesinde geçici sürelerle kapatılması nedenleriyle iş akdinin ifa edilmesi mümkün olmayan durumlarda, İş Kanunu 40. Maddesi uyarınca öncelikle zorlayıcı süre/bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak, herhangi bir çalışanın karantinaya alınması durumunda, bu sürenin 14 gün olması gerektiği gündeme gelebilecektir. Zorlayıcı sebebin devamı halinde ise bu bölümde ele alından diğer alternatif yöntemler ele alınabilir. Bu durumda, işçiye tek taraflı yazılı bildirim ile zorlayıcı sebep hali, ilgili maddeye istinaden bir haftaya kadar yarım ücret ödeneceği bildirilmelidir.
- Ücretsiz İzin Kullandırılması: İşverenin ücretsiz izin uygulamasına geçmesi planlanıyorsa, işverenin bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi, bildirim yaptığına dair yazılı ispat vasıtası araçları saklaması gerekmektedir. Bu durum işçinin çalışma şartlarında esaslı değişikliğe yol açacağından 6 gün içerisinde bu durumu kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Aksini bildirmemesi halinde, söz konusu değişikliği kabul etmediği varsayılacaktır. Bu durum, gerek işveren açısından gerekse işçi açısından iş sözleşmesinin feshini gündeme getirecek olup, her durumda işçiye kıdemi ödenmeli, feshe son çare olarak bakılmalı, işveren tarafından bu durum kötü niyetli şekillerde kullanılmamalıdır. İşverenin salgının işyerinde neden olduğu ekonomik, sosyal vb. etkilerinin, ücretsiz izin uygulanmasına geçilmesi gerekçelerinin yer alacağı bir çerçeve Yönetim Kurulu Kararı alarak süreci ilerletmesinin uygun olacağını ve akabinde işçilere bu durumu yazılı şekilde açıklaması gerektiğini, böylece açılabilecek muhtemel işe iade davalarındaki riskin bertaraf edilmese de aza indirgenebileceğini hatırlatmak isteriz.
- Kısa Çalışma Ödeneği: Kısa çalışmayı gerektiren haller İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 2. Maddesinde, genel, ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler ile zorlayıcı sebepler olarak düzenlenmiştir. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkındaki Yönetmelik uyarınca işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle üç ayı geçmemek üzere çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması mümkün olabilir. Bu kapsamda, meydana gelen salgın hastalık zorlayıcı sebeplere dahil edilebilecektir. İşverenin ilgili İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin pandemik salgınından etkilendiği tespit edilirse, işsizlik ödeneğine hak kazanmış işçilere 3 ayı geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği ödenebilir. Kısa çalışma ödeneği, işçilerin son brüt kazancının %60’ıdır. Ayrıca kısa çalışma ödeneği talebi işyerinin tamamı için uygulanabileceği gibi yalnızca bir kısmı için de söz konusu olabilir.
Belirtmek isteriz ki, böyle bir durumda kısa çalışmayı gerektirecek haller, kısa çalışma ödeneği uygulanması için yeterli olmayıp, bu durumların işyerinde belirli bir yoğunlukta etki göstermesi beklenmektedir. Bu etkiler, işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 hafta ile en çok üç ay süre arasında kısmen veya tamamen durması olarak ortaya çıkabilir. İşverenin yapacağı kısa çalışma ödeneği talebinin ilgili idari otorite tarafından uygun görülmesi halinde, işçinin bu durumu kabul etmemesi iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacaktır. Bunun istisnası ise, işçinin İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca henüz işsizlik ödeneği almaya hak kazanmamış olması halidir.
3. SALGIN HASTALIĞA YAKALANMA HALİ, RİSKİ VE İŞ KAZASI AÇISINDAN DEĞERLENDİRMELER
- İşçi zarar doğurabilecek durumlarda işvereni bilgilendirme yükümlülüğü altında olduğundan, salgın hastalığa yakalanma ihtimalinde veya salgın hastalığa yakalanmışsa bu durumu derhal işverene bildirmelidir.
- İşçi’nin sağlık raporu olmadığı ve fakat salgın hastalık taşıyıcısı olma ihtimalinde, işverenin işçiyi işyerine almama hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, İşçi’ye zorunlu nedene istinaden, işyerine dönüşünü takiben iki ay içerisinde günde üç saatten fazla olmamak üzere telafi çalıştırması yaptırabilecek ve fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. Bu halde telafi çalışması sağlık raporunun söz konusu olmadığı durumlarda uygulanabilir.
- İşçilerin, salgın hastalık bulaşma riski olan yerlere seyahat etmeyi reddetme hakkı bulunmakta olup, işveren işçinin görevini yerine getirmekten imtina ettiği gerekçesi ile iş sözleşmesini feshedemez ve herhangi bir yaptırım uygulayamaz.
- İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut işyerinde diğer bir işçi bulaşıcı hastalığa tutulursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
- İSG Kanunu’nun 13. Maddesine göre, işçinin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmaktadır. Öte yandan, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı olduğu bu dönemde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’nun uyarılarına ve işçinin ısrarlarına rağmen işveren gerekli önlemleri almaya devam etmezse, işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. Maddesi kapsamında derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.
- SGK Kanunu’nun 13. Maddesi iş kazasını; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, yürütülmekte olan iş nedeniyle, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanda, bebeğini emziren sigortalının iş mevzuatı gereği çocuğuna süt vermesi için ayrılan zamanda, sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak tanımlanmıştır. Yargı içtihatları bu gibi durumlarda iş kazası tanımını geniş tutmakta olup, işyerinde salgın hastalığa yakalanan işçinin iş kazası geçirmiş sayabileceğini dikkatlerinize sunmak isteriz.
4. KİRA AKİTLERİ VE DİĞER SÖZLEŞMELER
1. KİRA AKİTLERİ MÜCBİR SEBEP HALİ
Kira Sözleşmelerinde mücbir sebep halleri ve/veya ifa imkansızlığı söz konusu olmayacak ve kiracı açısından kira ödeme yükümlülüğü aynen devam edecektir. Kiracı taraf olunan durumda inisiyatif ile kira bedelinin aynı şekilde ödenmeye devam edilmesi halinde, söz konusu kira bedellerinin ihtirazi kayıt ile yapılması ve kiracıya Borçlar Kanunu’nun 138. Maddesi gereğince değişen ekonomik koşullara göre uyarlama davası açması önerilebilir.
Öte yandan sokağa çıkma yasağı vb. durumlarla zorunlu idari kararın makul sürelerde devam etmesi hallerinde, Borçlar Kanunu 324. Maddesi hükmü askıda kalacak, kira bedeli ödeme yükümlülüğü devam etmeyecektir. Ayrıca bu durumun makul süreleri aşması halinde ifa imkansızlığı ortaya çıkabilecek ve kira sözleşmesi her iki taraf açısından da feshedilebilecektir.
Ayrıca belirtmek isteriz ki, taraflar arasında akdedilen kira sözleşmesinde düzenlenen bir mücbir sebep hali var ise, bu madde taraflardan birinin menfaatini olumsuz yönde etkilemiyorsa bu sözleşme hükümlerine riayet edilebilecektir.
2. DİĞER SÖZLEŞMELER MÜCBİR SEBEP HALİ
Borçlar Kanunu’nun 136., 137. ve 138 maddelerinde ifa imkansızlığı, kısmi ifa imkansızlığı ve aşırı ifa güçlüğü olarak düzenlenmiştir. Bu durumlarda mücbir sebep halinden etkilenen taraf öncelikle diğer tarafa derhal bu durumu bildirmeli, gerekli önlemleri almalı, edimini bu sürede ifa etmemiş olmalı veya ifa etmesine rağmen ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olmalıdır.
136. maddede düzenlenen ifa imkansızlığı durumu söz konusu olursa, borçlu borcundan sorumlu tutulamayacak, borcunu ifa etmişse sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre alacaklıdan ödemelerini geri talep edebilecektir.
137. maddede düzenlenen kısmi ifa imkansızlığı durumu söz konusu olursa, borçlu sadece imkansızlaşan kısımdan kurtulacaktır.
138. maddede düzenlenen aşırı ifa güçlüğü durumu söz konusu olursa, sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülemeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirirse, borçlu görevli ve yetkili mahkemeye başvurarak sözleşmenin değişen koşullara göre uyarlanmasını isteme, bu mümkün değilse sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde, sözleşmeden dönme yerine fesih hakkı kullanılır.
Ancak belirtmek isteriz ki, her somut olayın özelliğine göre mücbir sebep halinin, etkilerinin ve makul süresinin değerlendirilmesi ve taraflar arasında akdedilmiş sözleşmede düzenlenen maddelerin de incelenmesi gerekmektedir.
Yukarıda ele alınmaya çalışılan hususlar ile ilgili sorunuz olması halinde tarafımızla irtibat kurmanızı rica ederiz.
Saygılarımızla,
Av. Senem ÇETİN
Danışmanlık Departmanı Yöneticisi
Özderin Avukatlık Bürosu