İşçinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle İşten Çıkarılması

SAYI: ÖZDERİN 2020/14

 

Bilindiği üzere kural olarak kanun gereği belirsiz süreli olarak akdedilmekte olan iş sözleşmeleri, işverenler tarafından geçerli veyahut haklı nedenle feshedilebilmektedir. 4857 sayılı İş Kanun ("Kanun") ve Yargı kararları gereğince bu belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işverenler tarafından feshedilmesi gerek fesih anında ve gerek sonrasında birçok soruyu ve sorunu da beraberinde getirmektedir.  Bu yazımızda, karşılaşılabilecek olumsuzlukları önleyebilmek ya da en azından azaltabilmek adına, Kanun ve Yargı kararları uyarınca böyle bir feshin gerçekten geçerli bir sebep teşkil edebilmesi için fesih anından itibaren yürütülmesi gereken süreç özetlenmiştir. Ancak şüphesiz ki, bu metinde yer alan bilgiler genel nitelikte olup, esasen böyle bir durumun varlığı halinde somut olay tüm unsurları ile birlikte değerlendirilmeli ve süreç buna göre yönetilmelidir.

 

1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN İŞLETME VE İŞYERİNE UYGUN OLMASI GEREKİR.[1]

Öncelikli olarak performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

 

2. İŞLETMENİN PERFORMANS STANDARTLARI ÖNCEDEN İŞÇİLERE BİLDİRİLMELİDİR.[2]

İşveren oluşturacağı bu performans değerlendirme sistemini yazılı ve ispat edilebilir yöntemlerle önceden işçiye bildirmelidir.

 

3. İŞÇİNİN BAĞLI OLACAĞI PERFORMANS KRİTERLERİ SOMUT VE ÖLÇÜLEBİLİR OLMALIDIR.[3]

Yargı kararları uyarınca sadece performans değerlendirme sistemi getirilmesi yeterli olmayıp, aynı zamanda bu sistemin   çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük ve düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılmaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa (fesih için) geçerli neden söz konusu olabilir.

 

4. ÇALIŞANIN PERFORMANS YETERSİZLİĞİNİN İŞYERİNDE VE İŞİN YÜRÜTÜMÜNDE OLUMSUZLUĞA YOL AÇMASI, NEDEN OLAN DİĞER ETKENLERİN DE ARAŞTIRILMIŞ OLMASI GEREKİR.[4]

Yargıtay'a göre işçinin performansının düşük olması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için tek başına yeterli olamaz. Performans düşüklüğü işçiden kaynaklanmakta ise, işçiden kaynaklanan nedenlerin araştırılması ve işçinin şahsı dışında kalan birtakım nedenlerden kaynaklanıyorsa bunların da araştırılıp bulunması ve performansı etkileyen bu nedenlerin mümkün ise ortadan kaldırılması için gereken önlemlerin alınmış olması, nihayet performans düşüklüğünün işyerinde işin yürütülmesinde olumsuzluğa yol açmış bulunması gereklidir.

 

5. İŞÇİNİN FESİHTEN ÖNCE YAZILI SAVUNMASI ALINMALI VE FESİH SEBEBİ AÇIK, KESİN BİR ŞEKİLDE İŞÇİYE BİLDİRİLMELİDİR.

Düşük performansa dayalı geçerli nedenle fesih sebebi ile iş akdinin feshedilmesi için en önemli şartlardan birisi de fesih gerçekleşmeden evvel işçinin usulüne uygun şekilde yazılı savunmasının alınmış olmasıdır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin performansı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. [5]

İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

Aksi halde, işçi feshin usulüne uygun olmadığı veya geçerli sebep teşkil etmediği iddiasında ise şartları oluşması halinde işe iade davası açabilecektir.

 

6. FESHE SON ÇARE OLARAK BAŞVURULMALI, PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN GİDERİLMESİ İÇİN ALTERNATİF ÇÖZÜM YOLLARI ARANMALIDIR.

İşletmede veya işyerinde çalışanların performanslarının değerlendirilmesini yapmak, bu doğrultuda öncelikle doğrudan işten çıkarma yoluna gitmek tek başına anlam ifade etmez. Asıl amaç, öncelikle çalışanların performanslarını değerlendirerek düşük performans söz konusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, gerektiğinde eğitim vermek, düzeltmesi için çalışana olanak vererek performans düşüklüğünü gidermek olmalıdır. Bu önlemler alınmadan, doğrudan ilk önlem olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi doğru değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.

Yukarıda özetlenen şartlar daha somut bir şekilde aşağıdaki Yargı kararlarında da ele alınmıştır;

“Davalı şirket; davacının 2009 yılında dikkatsiz ve düzensiz çalışması nedeniyle iki kez kendisine uyarı verilip savunmasının alındığını, ancak 2010 yılında da beklenenin atındaki performans notu üzerine kendisine performans geliştirme eğitimi verildiğini, beklenen gelişme sağlanamadığını, ekibinin bile altında kaldığının tespiti üzerine savunmasının alındığını, piyasa koşulları demekle yetindiğini, diğer ekip üyelerinin aynı piyasa koşullarında daha iyi sonuçlar alabildiklerini, kendisine verilen performans iyileştirme eğitiminin işe olumlu yansımadığını, bunun üzerine performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin tüm hakları verilerek geçerli nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir……

Davacının, performans düşüklüğü sebebiyle verilen iyileştirme eğitimine rağmen saha tespitlerine göre görevini gereği gibi yapmadığı, satış değerlerinin yükselmediği, verilen eğitimin sahaya olumlu bir yansımasının bulunmadığının tespiti karşısında, uyarılara karşın görevini gereği gibi yapmayan davacı ile normal ölçülerde işverenden iş sözleşmesini, iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Dosya kapsamına göre işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından mahkemece aksi gerekçelerle yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olmuştur.”[6]

 

Sonuç itibarıyla performans değerlendirmesi, uzun süreçli bir değerlendirme olup, anlık kararlar ya da anlık olayların personelin performansı ile ilgili değerlendirme yapmaya yetmeyeceğini belirtmekte yarar vardır.

Yukarıda özetlemeye çalıştığımız hususlarla ilgili herhangi bir sorunuz olması halinde tarafımızla irtibata geçmenizi rica ederiz.

 

Saygılarımızla,

Av. Senem ÇETİN                             Stj. Av. Merve KOCA
Danışmanlık Departmanı Yöneticisi          Danışmanlık Departmanı